Tekoäly rekrytoinnin apuna – millaista on tulevaisuuden rekrytointi?

Monet rekrytointimaailman ihmiset pohtivat, “miten tekoäly tulee muuttamaan rekrytointiprosessia ja miten pysyn itse tässä kehityksessä mukana?”  Kysymys on aiheellinen, sillä tekoäly on ottanut suuria harppauksia viime vuosien aikana.

Erilaisia tekoälyn avulla toimivia sovelluksia on käytössä jo lähes kaikissa arkipäiväisissä tekemisissämme. Tekoäly tulee – halusimme sitä tai emme. Sama pätee myös rekrytointiin, käyttömahdollisuuksia on jo useita ja niitä tulee jatkuvasti lisää. Suosittelenkin jokaista HR-alan ihmistä perehtymään näihin mahdollisuuksiin.

Ei kannata kuitenkaan HR-henkilönä kauhistua siitä, että tekoäly veisi lähitulevaisuudessa työsi. Perustelen lopussa oman näkemykseni siitä, miksi tekoäly ei hakijavalinnassa tule ikinä korvaamaan ihmistä. 

Miten tekoälyä voi hyödyntää rekrytointiprosessissa?

Tekoälyn tehokkuus erilaisissa prosesseissa perustuu siihen, että sillä voi teettää erilaisia työtehtäviä nopeasti ja luotettavasti. Se on usein tarkempi kuin ihminen, mitä tulee virheisiin. 

Tekoälyn potentiaali tulee esiin etenkin suurissa joukko-operaatioissa, joissa käsitellään suurta määrää samankaltaista tietoa, eli dataa. Tekoäly voi järjestää datan halutulla tavalla tai tarvittaessa karsia ja lisätä sitä. Tekoälyn avulla luodaan säästöä kustannuksiin ja siitä saadaan tarkka uusi työkaveri tiimiin.

Toisaalta tekoäly voi esimerkiksi keskustella ihmisen kanssa järkeviä keskusteluja ja sitä voi käyttää hyödyksi esimerkiksi chat-bottien muodossa. Tällöin kyseessä on tosin usein ennalta ohjelmoitu keskustelu, jolloin puhutaan niin sanotusta kapeasta tekoälystä. Perehdytään lopussa myös aidosti tekoälyn avulla tekstiä tuottavaan chat-bottiin.

Tarkastellaan seuraavaksi, ‘miten tekoälyä voidaan hyödyntää rekrytointiprosessissa’.

Tekoälyn hyödyt eri rekrytoinnin sidosryhmille

Työnhakijalle

Työnhaku on työnhakijoille usein raskas prosessi, joka sisältää paljon lomakkeiden täyttöä, liitteiden luontia ja yhteydenottoja. Tekoäly mahdollistaa tämän raskaan prosessin ainakin osittaisen automatisoinnin ja helpotusta sen eri työvaiheisiin. 

Verkosta löytyvät CV:n luonti-ohjelmat mahdollistavat tyylikkäiden CV:iden automaattisen luonnin käyttäjän syöttämien tietojen perusteella. Tällä tavalla työnhakija saa käyttöönsä tyylikkään CV:n, jolla tehdä vaikutus työnantajaan.

Wellpackilla osittaisen tekoälyn menetelmiä käytetään muun muassa chat-bottien muodossa. Työnhakijat voivat keskustella sivustollamme chat-bottien kanssa, jotka tarjoavat heille tietoa työnhausta tai tarjoavat mahdollisuuden täyttää työhakemus suoraan keskustelun tiimellyksessä.

Tekoäly voi tarjota tulevaisuudessa vaihtoehdon työhaastattelujen automatisointiin. Hakija voisi keskustella tekoälyn kanssa työstä ja soveltuvuudestaan siihen, jonka pohjalta tekoäly luo hakijasta arvion.

Työnantajalle

Olemassa on tekoälyllä toimivia ohjelmia, jotka kirjoittavat työpaikkailmoituksia ihmisen puolesta. Niiden toiminta perustuu useimmiten muiden verkossa olevien työpaikkailmoitusten analysointiin. Tulokset ovat uskomattoman hyviä. Eroa ihmisen ja tekoälyn kirjoittamien ilmoitusten välillä on vaikea huomata. Ohjelmalle pitää vain antaa muutamia avainsanoja, joiden pohjalta se muodostaa työpaikkailmoituksen. Artikkelissa puhutaan myöhemmin yhdestä esimerkkiohjelmasta.

Useat rekrytointijärjestelmät mahdollistavat ainakin kapean tekoälyn toimintojen hyödyntämisen suurta hakemusmäärää käsitellessä. Hakemuksia voi ränkätä tiettyjen hakusanojen perusteella, tai mukana olevien liitteiden perusteella. Tämä vähentää potentiaalisesti turhaa työtä hr-henkilöltä, kun hänen ei tarvitse selata puutteellisia hakemuksia läpi. Palaan myöhemmin, miksi tässä ominaisuudessa on mielestäni perustavanlaatuinen ongelma.

Työnantajan näkökulmasta etenkin kapean tekoälyn sovellukset ovat hyödyllinen apuväline rekrytointiprosessiin. Mikään tekoäly ei ole vielä niin pitkällä, että se voisi tehdä valintoja suoraan itse.

Työpaikkailmoitusten kohdentaminen tekoälyn avulla

Yksi rekrytoinnin suurimmista vaikeuksista 2020-luvulla on hyvin hakijoiden tavoittaminen ja sitouttaminen. Tässä tekoälystä on valtavasti hyötyä. Yhä enemmän työpaikkailmoittelu siirtyy perinteisiltä työpaikkasivuilta sosiaalisen median puolelle mainosten muodossa.

Käyttäjädataa hyödyntäen tekoäly voi luoda hyvin tehokkaita kohderyhmiä somemainonnalle, jolloin parhaiden tekijöiden tavoittaminen on helppoa. Tämä perustuu siis esimerkiksi siihen, että Metalle (ent. Facebook) syötetään oman hitsaajille-sivun kävijöistä datapaketti. Datan pohjalta Metan tekoäly laajentaa kohderyhmää lähes rajattomasti, jolloin tavoitetaan valtavasti hitsauksesta kiinnostuneita ihmisiä.

Voiko tekoäly tehdä paremman rekrytointipäätöksen kuin ihminen?

Tässä väliotsikossa pätee iltapäivälehtien uutisotsikoista tuttu sääntö: jos otsikko on kysymys – vastaus on 99% todennäköisyydellä ei. Tekoäly ei voi tehdä tehdä ihmistä parempaa rekrytointipäätöstä. Alustin jo artikkelin alussa, että mielestäni tekoäly ei tule ikinä hakijavalinnassa korvaamaan ihmistä. Tässä miksi:

Erilaisia yrityksiä ulkoistaa hakijavalinta tekoälylle on vuosien saatossa ollut useita. Yksikään ei ole kuitenkaan korvannut ihmisten manuaalisesti tekemää työtä. 

Vaikka tekoäly voikin ränkätä työhakemuksia muun muassa etsimällä niistä tiettyjä sanoja tai analysoimalla tekstiä ja hakijan osaamista, mitä sitten? Tämä johtaa tilanteeseen, jossa parhaiten osaamisensa ja työhakemuksensa kirjoittanut hakija tulee valituksi – ei niinkään välttämättä aidosti paras hakija.

Tällöin hakijavalinta vääristyy. Etenkin kun työnhakijallakin on tekoäly apunaan työhakemuksen luontia varten, siirtyy fokus parhaan hakijan valinnasta eri tekoälyjen kilpailuun keskenään.  

Usein kun tekoälystä ja rekrytoinnista puhutaan, nousee esille ns. “keyword matching”, eli työhakemusten räätälöinti tiettyjen avainsanojen perusteella. Mielestäni idea on huono. Se, ettei hakija ole kirjoittanut tietystä asiasta työhakemukseen ei tarkoita sitä, että hakija olisi automaattisesti muita huonompi. Etenkin teollisuuden ja tuotannon aloilla parhaiden hakijoiden hakemukset saattavat olla hyvinkin suppeita. Pitää olla pelisilmää, että tunnistaa parhaat hakijat hakijapoolista.

Testissä tekoälymaailman uusin villitys

Joulukuussa 2022 maailmalla kohistiin, kun Yhdysvaltalainen tutkimuslaitos OpenAI julkaisi tekoälyllä toimivan chat-palvelu ChatGPT:n. Niille, jotka eivät vielä ole kyseistä “chat-bottia” kokeilleet, suosittelen. Sen kyky tuottaa käyttäjän viesteihin ihmismäisiä vastauksia ällistyttää.

Voisiko vastaavanlaista sovellusta hyödyntää jotenkin rekrytoinnissa? Tämä kysymys nousi pöydälle myös Wellpackin toimistolla. 

Kysytäämpä suoraan itse ChatGPT:ltä mitä se on asiasta mieltä:

Minä: 

“Miten tekoälyä voi hyödyntää rekrytoinnissa?”

ChatGPT: 

“Tekoäly voi olla hyödyksi rekrytoinnissa monin tavoin. Yksi tapa on käyttää tekoälyä apuna CV:iden lajittelemisessa ja valikoimisessa. Tekoäly voi lukea ja analysoida hakijoiden CV:itä ja valita ne, jotka parhaiten vastaavat avoinna olevan työpaikan vaatimuksia. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä suurten hakijamäärien kohdalla, koska se tehostaa rekrytointiprosessia ja vähentää ihmisten työtä.

Toinen tapa hyödyntää tekoälyä rekrytoinnissa on käyttää tekoälyä haastatteluiden tukena. Tällöin tekoäly voi esimerkiksi esittää haastatteluihin liittyviä kysymyksiä ja analysoida hakijoiden vastauksia. Tämä voi auttaa rekrytoijia tekemään objektiivisempia päätöksiä hakijoiden pätevyyden perusteella.

Kolmas tapa hyödyntää tekoälyä rekrytoinnissa on käyttää tekoälyä apuna työhaastatteluiden järjestämisessä. Tällöin tekoäly voi esimerkiksi auttaa ajoittamaan haastattelut ja lähettämään muistutuksia haastatteluihin osallistuville henkilöille.

On kuitenkin tärkeää huomata, että tekoäly ei korvaa ihmisten rekrytointipäätöksiä täysin. Rekrytoinnissa tarvitaan edelleen ihmisen arviointia ja harkintaa. Tekoäly voi kuitenkin olla hyödyksi apuna rekrytointiprosessin tehostamisessa ja tukemisessa.”

Minä:

Voiko chatgpt palvelua hyödyntää rekrytoinnissa?

ChatGPT:

ChatGPT:ta voisi teoreettisesti käyttää apuna rekrytoinnissa, esimerkiksi simuloimalla chat-konversioita haastatteluiden tai työhaastattelujen aikana. Tällöin hakijat voisivat keskustella tekoälyn kanssa ja antaa vastauksia erilaisiin kysymyksiin, ja tekoäly voisi analysoida heidän vastauksiaan ja antaa palautetta.

On kuitenkin tärkeää huomata, että vaikka ChatGPT voi tuottaa luonnollisen kielen tekstiä, se ei välttämättä pysty ymmärtämään konversaation merkitystä tai sisältöä samalla tavalla kuin ihminen. Siksi ChatGPT:n käyttö rekrytoinnissa olisi varmasti rajoitettua ja sitä tulisi käyttää vain apuna, eikä päätöksentekijänä.

Kuten ChatGPT itsekin myöntää vastauksissaan – tekoälyä voi rekrytoinnissa käyttää apuna, mutta se ei pysty korvaamaan ihmisen tekemää arviointia ja harkintaa rekrytoinnissa.

Yhteenveto

Tekoäly tarjoaa rekrytointiprosessiin apua monella eri tapaa. Sen avulla hr-henkilö voi tehostaa rekrytointia ja tavoittaa enemmän hakijoita. Työnhakijan näkökulmasta tekoäly tarjoaa työnhakua helpottavia ratkaisuja ja tekoälyn ansiosta työnhaku muuttuu jatkuvasti mielekkäämmäksi prosessiksi. 

Ihmistä tekoäly tulee tuskin rekrytoinnissa täysin korvaamaan vielä vuosikymmeniin. Jotta yritys voi olla varma työnhakijan soveltuvuudesta, vaatii se ihmisen tekemää hakijakartoitusta.