Rekrytointi ja markkinointi fuusioituvat modernissa digitaalisessa maailmassa toisiinsa. Hyvin markkinoitu tuote menee kaupaksi henkilölle, joka ei vielä aamulla herätessään tiennyt tarvitsevansa sitä. Sama pätee hyvin markkinoituun työpaikkaan. Syntyy käsite rekrytointimarkkinointi.
Sisällysluettelo
Kilpailu osaavista työntekijöistä on nykypäivänä kovaa. Aikaisemmin valinnan valta työntekijöistä oli yrityksillä, nyt osat ovat vaihtuneet. Työntekijöiden markkinoiden vallitessa on yhä vaikeampaa tehdä työpaikkailmoituksista tarpeeksi houkuttelevia saatikka erottua lukemattomien ilmoitusten joukosta. Kuvioihin astuu markkinointinäkökulma. Oma työpaikka tulee myydä ideaaliselle työnhakijalle.
Työnhakijoita on kahta tyyppiä: aktiivisia ja passiivisia. Aktiiviset työnhakijat selaavat työpaikkailmoituksia ja lähettävät hakemuksia sinne tänne. Passiiviset työnhakijat eivät taas aktiivisesti hae itselleen työpaikkaa – heidät pitää tavoittaa siis eri kautta kuin verkon työpaikkapalstoilta. Rekrytointimarkkinointi ei koostu pelkästään houkuttelevista työpaikkailmoituksista, passiivisten työnhakijoiden tavoittamiseen tarvitaan järeämpiä keinoja.
Lue lisää: Rekrytointipalvelut yrityksille
Mitä on rekrytointimarkkinointi?
Rekrytointimarkkinoinnin tavoitteena on tavoittaa halutut ihmisryhmät, niin aktiiviset kuin passiivisetkin työnhakijat, saattaa heidät tietoisiksi olemassa olevasta työpaikasta ja saada heidät hakemaan kyseistä työtä.
Rekrytointimarkkinointi pitää sisällään ne toimet, joilla avointa työpaikkaa eri kanavilla markkinoidaan. Perinteinen työpaikkailmoitus on kaikkein perinteisin ja vakiintunein keino. Passiivisten työnhakijoiden tavoittamiseksi täytyy kuitenkin laajentaa toimintaa. Avoimesta työpaikasta kannattaa tehdä julkaisuja somessa asiaan liittyvillä hashtageilla ja pyytää omaa verkostoa ja työntekijöitään jakamaan julkaisua omissa someissaan.
Rekrytointimarkkinointia tehdään ideaalin työnhakijan näkökulmasta. On siis hypättävä tällaisen ideaalin työnhakijan kenkiin ja pohdittava, mikä on hänen mielestään houkuttelevaa. Missä kanavissa hänet tavoittaa? Millainen sisältö kiinnittää hänen mielenkiintonsa? Kun henkilön päässä syntyy positiivinen mielikuva yrityksestä, hän todennäköisemmin kertoo siitä myös tutuilleen tai hakeutuu itse yrityksen sisällön pariin uudestaankin.
Hyvä työnantajamielikuva avainasemassa
Aikaisemmin, ennen somea ja digitaalista vallankumousta, työpaikkailmoitukset olivat se kanava missä ihmiset saivat makua yrityksen sisäisestä kulttuurista. Työpaikkailmoitukset antoivat pintaraapaisun siitä, millaista yrityksessä on todella työskennellä ja mitä odotetaan ihmiseltä, joka yrityksessä työskentelee.
Nykypäivänä digitalisaatio on mahdollistanut uusia tapoja tavoittaa ihmisiä. Tämä on avannut yrityksille keinoja ja kanavia markkinoida itseään. Brändin ja hyvän työnantajamielikuvan rakentaminen vaatii toistuvaa ja määrätietoista yhteydenpitoa ihmisiin. Onnistuneessa rekrytointimarkkinoinnissa hakijoille luodaan positiivista kuvaa ja tietoisuutta yrityksestä jo ennen itse varsinaisen rekrytoinnin alkamista. Tietoisuutta levitetään somejulkaisuilla, sisällöntuotannolla, mainoksilla, verkkosivujen ulkoasulla, uratarinoilla, logolla, sloganilla, kaikella mikä viestii jotain yrityksen brändistä ja itse työpaikasta. Tehokas sisältö on kohdeyleisöä kiinnostavaa ja sellaista johon tämä voi samaistua. Myös osallistava sisältö, kuten kyselyt, ovat tehokas keino jättää muisto yrityksestä henkilön päähän.
Vahvan brändin ja hyvän työnantajamielikuvan rakentaminen ja ylläpito vaatii työtä, mielikuvitusta ja sitoutumista koko organisaatiolta. Kaikessa yrityksen sisällössä, niin ulkoisessa kuin sisäisessäkin tulisi aina ilmetä syy brändin olemassaoloon.
Milloin rekrytointimarkkinointi kannattaa?
Jos yrityksenne rekrytoi uusia työntekijöitä jatkuvasti tai muuten kokee, että kaikkein pätevimpien henkilöiden löytäminen ja palkkaaminen on yrityksen menestyksen kannalta tärkeää, on rekrytointimarkkinointiin panostaminen järkevää. Jos tuntuu, ettei sopivia työntekijöitä tunnu millään löytyvän, voi olla järkevää vakavasti pohtia rekrytointimarkkinointiin panostamista. Voi olla, että nykyinen työnantajamielikuvanne on heikko, ja oikeat osaajat eivät kiinnostu työpaikasta.
Jos tuntuu, että perinteinen työpaikkailmoittelu ei riitä saavuttamaan haluttuja tuloksia rekrytoinnissa, kannattaa suunnitelman kautta lähteä kokeilemaan erilaisia rekrytointimarkkinoinnin keinoja.
Yksinkertaistettu rekrytointimarkkinointi case
Kuvitellaan tilanne, jossa henkilö eräänä päivänä surffailee verkossa ja päätyy yrityksenne sivulle lukemaan julkaisua ajankohtaisesta aiheesta. Ensivaikutelma on luotu, hänen päähänsä on painunut uusi muistijälki. Onko sivustonne kunnossa? Kertooko sivuston kuvitus ja kieli jotain yrityksestä, missä valossa brändi näkyy?
Seuraavalla viikolla sama henkilö näkee sosiaalisessa mediassa mainoksenne, jossa esitellään työpaikan ilmapiiriä ja tiimin jäseniä. Onko mainoksen ilme ja kieli yhtenäinen verkkosivujen ilmeen kanssa? Henkilö yhdistää mainoksen tuttuun, näkemäänsä asiaan vain jos brändi on tarpeeksi vahva.
Viikko kuluu, henkilö päätyy etsimään töitä ja törmää työpaikkailmoitukseenne. Hetki on ratkaiseva. Parhaassa tapauksessa henkilö klikkaa teidän ilmoitustanne, koska brändi on tullut hänelle jo tutuksi.
Kannattaako rekrytointimarkkinointi ulkoistaa?
Parhaaseen tulokseen rekrytointimarkkinoinnissa pääsee, kun käytettävissä on niin rekrytoinnin, kuin myös markkinoinnin ammattilaisia. Onnistunut rekrytointimarkkinointi tarvitsee kuitenkin inputtia yrityksen sisältä. Jotta työnantajamielikuva pysyy johdonmukaisena, täytyy kuulla ihmisiä, jotka todella työskentelevät yrityksen sisällä. Voi olla järkevää teettää esimerkiksi kysely työntekijöille, jossa selvittää millainen työilmapiiri organisaatiossa vallitsee.
Jos organisaation sisältä ei löydy valmiiksi markkinointiosaamista, on järkevää etsiä siihen tukea ulkopuolelta.
